为纪念建军96周年，维护“中国特色社会主义先行示范区”的法治工作成果，宣传“保障人民的合法权益、法治是[敏感词]的营商环境”等法治思想，广东坚果律师事务所展开了一场精彩绝伦的模拟庭审，以提升各位律师与实习律师证据组织分析能力、庭审表达应变能力、诉讼策略部署能力等律师综合能力。
本次模拟法庭案例来源于我所商事诉讼部负责人聂红璐律师、周静律师代理的房屋租赁合同纠纷案。基本案情：租赁期满，租户要求房东退还押金，但房东以租户没有妥善维护房屋及设施为由拒绝退还押金，并以此为由要求租户支付维修费用与赔偿租金损失。
本次模拟案件由高级合伙人贾靖律师担任审判长，企业合规部陈嘉莉律师、实习律师武婉莹担任审判员；周静律师、实习律师生杰元、律师助理王琦、律师助理谢熙晗担任原告代理人，刘亚萍律师、实习律师郑小培、律师助理黄昱斌、律师助理林心悦担任被告代理人。原被告代理律师围绕“被告是否应当退还押金？原告是否应当支付维修费用？”等争议焦点展开辩论，从多个维度对案件进行了细致剖析。
庭审调查阶段，双方代理律师有序出示证据和质证，在审判员实习律师武婉莹的组织下，原被告代理律师针对案件相关事实进行举证和质证。随后，审判长贾靖律师结合案件诉请及事实向各方代表进行补充发问。在庭审辩论阶段，双方代理律师代表结合案件事实、证据及庭审情况，就案件的争议焦点问题充分发表了各自的辩论意见。
本次模拟法庭严格遵守程序法与实体法的各项规定，从法庭准备、法庭调查到法庭辩论，双方代理律师均展现出了[敏感词]的庭审能力。庭审是一场没有硝烟的战场，双方代理律师凭借着律师的综合实力与技能，展现了[敏感词]律师应有的风采。各位法官也凭借自身丰富的诉讼经验，对案件进行细致的审查与深入的发问。观众目不转睛，聚精会神的聆听着每一个细节，沉浸在这场法的盛宴之中。
法庭是真正的主战场，想要一场无悔的庭审，模拟法庭必不可少。我所律师将模拟庭审拆解成一项又一项的标准化流程，细致梳理并打磨每一个细节，不断提高律师和实习律师的综合能力，从而为委托人提供更优质的法律服务。
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近日，一篇名为“网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！”的文章刷爆网络，随后网易就暴力裁员事件发布了道歉声明，却未能得到网友们的“原谅”。一波未平一波又起，随后又一网易离职员工爆料称，其曾为公司创造千万营收，后来也遭遇暴力辞退。一时间，“暴力裁员”、“辞退”等字眼引起了广大社畜的共鸣，也戳到了HR们的工作痛点——裁员时怎样才能做到既维护公司利益又不至于不近人情？
吃瓜群众口中的“裁员”与法律概念上的“裁员”并非一码事。法律概念上的“裁员”是指经济性裁员，即企业经营发生严重困难、需要重整或者经营方式调整等客观原因，导致需要裁减员工二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的情况。而网友们理解的裁员，在法律上对应的概念应是“解除劳动关系”，是指劳动合同生效后，尚未完全履行完毕前，一方或双方提前消灭劳动关系。所以，正确地说，HR们常做的不是“裁员”，而是帮助用人单位与劳动者“解除劳动关系”。
《劳动合同法》 第四十一条 规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
非也！我国《劳动合同法》第四十二条明确规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，简单来说，就是“患病、工伤、孕、产、哺、老”这几类人是不能通过提前三十日以书面形式通知其本人，或者额外支付一个月工资的方式与其解除劳动关系的，当然也不能在上述的经济性裁员中将其辞退。网易事件的员工患有严重疾病，在其医疗期满且不能胜任原工作或用人单位安排的工作时，公司才可以与其解除劳动关系，网易强行将其辞退实际已经构成违法解除。
《劳动合同法》 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
1、劝退。由劳动者提出，双方协议一致解除的，用人单位无需支付经济补偿金，因此这是用人单位与员工解除劳动关系的[敏感词]方式。建议HR们选此路径处理时，在沟通过程中尽量采用柔和方式，避免简单粗暴、不近人情，更不能有暴力、胁迫、限制人身自由等做法。如员工自离意愿不大的，谈判前应尽可能地准备1～2种补偿方案供其选择，并在其同意时迅速签署相关书面文件，办理好离职手续。
《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2、以违反劳动纪律为由解除。根据《劳动合同法》第三十九条（二），严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。通过该方式解除劳动关系，依据的规章制度应无违反法律规定、内容合理；且该规章制度应通过民主程序制定并由员工签收。
《劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条[敏感词]款[敏感词]项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
3、以不能胜任工作为由解除。通过此种方式辞退，须证明员工经过调岗或培训后仍然无法胜任工作。因此，操作中应避免考核标准过于主观或者存在末位淘汰的情形。通过此种方式辞退需要根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金。
《劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限[敏感词]不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
用人单位未满足法定解除条件或未按照法定程序解除劳动合同的，构成违法解除。因此，在解除劳动关系前，用人单位需要先审查该员工是否在法律规定的不得解除之列，再审查员工的工资、考勤等是否做到合规、解除意见是否已得到工会同意。一旦构成违法解除，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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